Profesjonalny controlling HR
Profesjonalny controlling HR
Informacje podstawowe
Informacje podstawowe
- KategoriaBiznes / Zarządzanie zasobami ludzkimi
- Sposób dofinansowaniawsparcie dla osób indywidualnychwsparcie dla pracodawców i ich pracowników
- Grupa docelowa usługi
szkolenie z controllingu personalnego skierowane jest do kierowników HR wyższego i niższego szczebla, specjalistów ds HR, specjalistów ds controllingu; zapraszamy osoby, które mają wiedzę i doświadczenie w obszarze ZZL, znają procesy i stosowane w nim narzędzia
- Minimalna liczba uczestników5
- Maksymalna liczba uczestników15
- Data zakończenia rekrutacji09-12-2024
- Forma prowadzenia usługizdalna w czasie rzeczywistym
- Liczba godzin usługi21
- Podstawa uzyskania wpisu do BURCertyfikat systemu zarządzania jakością wg. ISO 9001:2015 (PN-EN ISO 9001:2015) - w zakresie usług szkoleniowych
Cel
Cel
Cel edukacyjny
Celem szkolenia jest nabycie/uzupełnienie wiedzy oraz umiejętności w zakresie metod i zakresów użyteczności controllingu HR.Efekty uczenia się oraz kryteria weryfikacji ich osiągnięcia i Metody walidacji
Efekty uczenia się | Kryteria weryfikacji | Metoda walidacji |
---|---|---|
Efekty uczenia się Rozumie rolę controllingu HR w organizacji | Kryteria weryfikacji Definiuje czym jest controlling HR oraz jakie znaczenie ma dla strategii organizacyjnej. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Efekty uczenia się Analizuje i interpretuje wskaźniki HR | Kryteria weryfikacji Analizuje kluczowe wskaźniki efektywności (KPI) w obszarze HR, takich jak rotacja pracowników, absencja, produktywność | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Kryteria weryfikacji Wyciąga wnioski i rekomendacje na podstawie danych. | Metoda walidacji Test teoretyczny | |
Efekty uczenia się Planuje i optymalizuje koszty HR | Kryteria weryfikacji Planuje budżet HR, monitoruje koszty pracownicze oraz optymalizuje wydatki w celu zwiększenia efektywności finansowej organizacji. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Kwalifikacje i kompetencje
Kwalifikacje
Kompetencje
Usługa prowadzi do nabycia kompetencji.Warunki uznania kompetencji
Program
Program
Dzień 1
Projektowanie celów strategicznych HR w integracji z biznesem z wykorzystaniem controllingu HR.
1. Controlling jako narzędzie do strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi
a. Idea controllingu HR, jego zakres i funkcje
b. Cykl zarządczy z wykorzystaniem controllingu personalnego
c. Controllerzy HR i ich zadania
d. Przydatne publikacje, raporty i strony internetowe w zakresie controllingu personalnego
e. 2 przykłady z rynku
2. Model biznesowy i strategia firmy a strategia HR i jej znaczenie dla organizacji
a. Model biznesowy punktem wyjścia do strategii zzl
b. Strategia firmy punktem wyjścia do strategii zzl
c. Cele strategiczne HR, inicjatywy strategiczne HR skierowane na potrzeby biznesu
d. Obszar personalny w zrównoważonej karcie wyników (BSC)
e. Jak sobie radzić, gdy misja, wizja i strategia firmy nie są opisane i komunikowane – tabele analityczne
f. Strategiczne kierunki zmian roli służb personalnych i oczekiwania biznesu względem służb personalnych a idea Controllingu HR
g. 2-4 * case problemowy (zależnie od liczby uczestników, praca w podziale na grupy)
3. Analiza strategiczna obszaru HR – warsztat na przykładzie firmy
a. Obecne oraz przyszłe cele i zadania w najważniejszych obszarach firmy a HR
b. Ocena obecnej strategii personalnej firmy, ocena integracji strategii firmy ze strategią personalną
c. Strategia personalna firmy a rynek pracy, marka organizacji jako pracodawcy
d. Bilans jakości systemu zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji
e. Bilans kapitału ludzkiego w organizacji
f. Opracowanie ogólnego zarysu strategii zzl (wyznaczenie kierunków strategicznych)
g. Projektowanie celów strategicznych oraz ich wskaźnikowanie
h. Rozdział celów strategicznych HR na działania operacyjne w obszarze HR : polityki i procesy HR, programy i projekty HR, praca nad kontekstem organizacyjnym : klimat, kultura i przywództwo, praca nad postawami i zachowaniami : style myślenia i style działania
i. Ocena skutków działań HR : korzyści i ryzyka
j. 3 priorytety działań HR a cele strategiczne : praca nad efektywnością, zarządzanie kadrą kluczową i talentami w organizacji, kształtowanie wartości organizacyjnych i kultury organizacyjnej (ogólne założenia i sprawdzenie wypracowanych na warsztacie celów pod kątem tych priorytetów)
k. Uczestnicy zakańczają warsztat z wyznaczonymi i kierunkami i celami strategii HR oraz propozycją wskaźników strategicznych (przykład – jeśli pracowali na case, cele i wskaźniki dla własnej firmy – jeśli zdecydowali się na analizę sytuacji własnej firmy)
4. Podstawowe wskaźniki controllingu strategicznego HR a karta wskaźników strategicznych w HR
a. Struktura kosztów i przychodów z pracy – ujęcie księgowe i controlingu HR (podobieństwa, różnice, zastosowanie)
b. Badanie efektywności poprzez pryzmat stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki (wskaźnik Human Capital ROI) oraz innych wskaźników rentowności zatrudnienia – koncepcja i zastosowanie
c. Benchmarki stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki
Dzień 2
Controlling funkcji HR w organizacji z wykorzystaniem podejścia procesowego.
1. Controlling w procesach HR
a. Controlling procesów HR jako główny element budowy efektywnych rozwiązań w HR
b. Idea zarządzania procesami, budowa mapy procesów i jej wykorzystanie na potrzeby HR
c. Optymalizacja procesów i jej wykorzystanie na potrzeby procesów HR
d. Controlling HR w służbie optymalizacji procesów
e. Prowadzenie analizy funkcji personalnej w najważniejszych obszarach funkcji personalnej i poprawna interpretacja wyników, wnioskowanie co do kierunków zmian i udoskonaleń – główne założenia.
2. Etatyzacja i wynagradzanie w ujęciu controllingowym
a. Warsztat : prawidłowy przebieg procesu kształtowania etatyzacji do strategii przedsiębiorstwa, opisów stanowisk pracy, wymagań kwalifikacyjno-kompetencyjne i budżetu wynagrodzeń oraz jego wskaźnikowanie
b. Benchmarki etatyzacyjne i wynagrodzeniowe a controlling personalny
c. 4 * przykład z rynku
3. Rekrutacja i selekcja w ujęciu controllingowym
a. Warsztat : prawidłowy przebieg procesu rekrutacji i selekcji, zatrudnia i adaptacji zawodowej oraz jego wskaźnikowanie
b. Benchmarki w zakresie rekrutacji i selekcji a controlling personalny
c. 4 * przykład z rynku, 2 * case problemowy
4. Oceny okresowe skierowane na wyniki pracy w ujęciu controllingowym
d. Zagadnienia dotyczące tworzenia efektywnościowych ocen okresowych pracowników w ujęciu pozwalającym na późniejszy controlling personalny
e. Zarządzanie wynikami pracy (m.in. przez cele, KPI) jako ważny obszar controllingu HR
f. Premie, nagrody i bonusy za efekty a ich faktyczna efektywność
g. Warsztat : prawidłowy kształt systemu premiowego (lub podobnego) oraz wynagradzania za szczególne efekty (nagrody)
h. Benchmarki w zakresie motywacji płacowej i bonusów a controlling personalny
i. 4 * przykład z rynku
5. Pomiar i ocena kompetencji w ujęciu controllingowym
a. Zagadnienia dotyczące tworzenia modelu kompetencji (mapa kompetencji) i metod oceny kompetencji w ujęciu pozwalającym na późniejszy controlling personalny
b. Warsztat : metody pomiaru kompetencji zawodowych, diagnozowanie luk i nadwyżek kompetencyjnych i wycena
c. Warsztat : planowanie i realizacja szkoleń i rozwoju oraz pomiar efektywności procesów szkoleniowych i efektywności szkoleń wraz z wyceną efektów i ROI
d. 2 * przykłady z rynku, 1 * case problemowy
6. Zarządzanie wartościami a standardy pracy i ich wykorzystanie z controllingu personalnym
a. Koncepcja zaangażowania i jej zasosowanie w ujęciu pozwalającym na późniejszy controlling personalny
a. Warsztat : pomiar ,,miękkich” aspektów motywowania i zaangażowania w controllingu personalnym a efektywność i jakość pracy oraz innowacyjność i przedsiębiorczość
b. Warsztat : efektywne systemy motywacji a koncepcja Empoyee Value Proposition i jej zastosowanie
c. Benchmarki w zakresie motywacji niefinansowej a controlling personalny
d. 2 * przykłady z rynku, 1 * case problemowy
7. Rozwiązywanie umów o pracę i outplacement w ujęciu controllingowym
a. Założenia efektywnych form zwolnień i outplacementu z punktu widzenia controllingu personalnego
b. Warsztat : prawidłowy przebieg procesu zwolnień i outplacementu oraz jego wskaźnikowanie
c. 2 * przykłady z rynku, 1 * case problemowy
Dzień 3
Prowadzenie analiz ilościowych w HR oraz wykorzystanie wskaźników controllingowych HR oraz benchmarków rynkowych.
1. Zastosowanie wskaźników i metod analitycznych w HR
a. Powody mierzenia efektywności w zzl poprzez wskaźniki i z użyciem metod analitycznych
b. Efektywność systemów zarządzania kadrami (model kosztowo-przychodowy)
c. Cykl zarządczy wykorzystujący dane wskaźnikowe i analityczne w HR
d. 2 * przykład z rynku
2. Karta wskaźników dla firmy
a. Podstawowe mierniki controlingu HR w firmie i ich porównywanie
b. Adekwatność wyboru wskaźników dla firmy
c. Rzetelność i trafność wskaźników
d. Metodologia liczenia wskaźników
e. Poprawna interpretacja wskaźników
f. 2 * przykład z rynku
3. Szczegółowe wskaźniki i narzędzia analityczne dla poszczególnych funkcji HR, metodologia liczenia wskaźników, ich interpretacja oraz wykorzystanie – prezentacja kary + warsztat:
a. Struktura i demografia zatrudnienia
b. Rotacja (fluktuacja) zasobów osobowych
c. Absencja
d. Rekrutacja i Selekcja
e. Zatrudnienie i Adaptacja
f. Oceny okresowe – wynikowe
g. Wynagradzanie i motywacja finansowa
h. Wydajność i efektywność
i. Oceny okresowe – kompetencyjne
j. Kompetencje wymagane i posiadane, wycena luk kompetencyjnych
k. Szkolenia i rozwój zawodowy – wskaźniki controllingu HR w ocenie efektywności szkoleń
l. Motywowanie pozafinansowe
m. Zwolnienia i Outplacement
n. 2 * przykład z rynku, 2 * ćwiczenie
4. Sposoby pomiaru danych do analizy wskaźnikowej, a ich wykorzystanie:
a. Dobór danych
b. Uwarunkowania analizy trendów
c. Uwarunkowania porównywania się z rynkiem
d. 2 * przykład z rynku, 2 * ćwiczenie
5. Benchmarki w zakresie wskaźnikowego controllingu HR i ich wykorzystanie:
a. Raporty płacowe (z rynku)
b. Inne raporty wskaźnikowego controllingu HR
c. Specyficzne benchmarki np. z badań zaangażowania
d. 2 * przykłady z rynku, 1 * case problemowy
6. Wnioskowanie co do kierunków zmian i udoskonaleń na podstawie analizy wskaźnikowej.
a. 1 * przykład z rynku
Harmonogram
Harmonogram
Przedmiot / temat zajęć | Prowadzący | Data realizacji zajęć | Godzina rozpoczęcia | Godzina zakończenia | Liczba godzin |
---|---|---|---|---|---|
Przedmiot / temat zajęć 1 z 3 dzień 1 | Prowadzący Irmina Gocan | Data realizacji zajęć 11-12-2024 | Godzina rozpoczęcia 09:00 | Godzina zakończenia 16:00 | Liczba godzin 07:00 |
Przedmiot / temat zajęć 2 z 3 dzień 2 | Prowadzący Irmina Gocan | Data realizacji zajęć 12-12-2024 | Godzina rozpoczęcia 09:00 | Godzina zakończenia 16:00 | Liczba godzin 07:00 |
Przedmiot / temat zajęć 3 z 3 dzień 3 | Prowadzący Irmina Gocan | Data realizacji zajęć 13-12-2024 | Godzina rozpoczęcia 09:00 | Godzina zakończenia 16:00 | Liczba godzin 07:00 |
Cena
Cena
Cennik
- Rodzaj cenyCena
- Koszt usługi brutto3 013,50 PLN
- Koszt usługi netto2 450,00 PLN
- Koszt godziny brutto143,50 PLN
- Koszt godziny netto116,67 PLN
Prowadzący
Prowadzący
Irmina Gocan
W swojej karierze odpowiedzialna m.in. za opracowywanie strategii personalnej, wdrażanie i koordynację złożonych projektów strategicznych HR, pozyskiwanie i rozwój zawodowy kadry menedżerskiej, sukcesorów, ekspertów i talentów, a także systemy pozyskiwania, angażowania i motywowania pracowników. Autorka wielu praktycznych rozwiązań, procedur i narzędzi, takich jak systemy planowania zatrudnienia, systemy rekrutacji i selekcji, Assessment i Development Center, opisy stanowisk pracy i wartościowanie, systemy wynagradzania, systemy motywowania, programy motywacji płacowej i pozapłacowej, zarządzania wynikami i zarządzania przez cele, kompetencyjnej oceny pracowniczej, zwolnień i outplacementu.
WYKSZTAŁCENIE
Dr Human Resources Management, tytuł doktora uzyskała na Uniwersytecie Stanowym w Yorku, USA. Wcześniej absolwentka m.in. Podyplomowych Studiów Zarządzania Zasobami Ludzkimi SWPS, Studium Trenerów Grupowych Laboratorium Psychoedukacji oraz studiów MBA dla kadry zarządzającej HR na Akademii Leona Koźmińskiego. Tytuły licencjata i magistra uzyskała w obszarze zarządzania i ekonomii.
Informacje dodatkowe
Informacje dodatkowe
Informacje o materiałach dla uczestników usługi
Link do szkolenia zostanie przekazany uczestnikom drogą mailową najpóźniej w przeddzień rozpoczęcia szkolenia. Dane dostępowe do usługi zostaną opublikowane w karcie usługi nie później niż w przeddzień rozpoczęcia szkolenia.
Warunki uczestnictwa
wypełnienie zgłoszenia na stronie organizatora https://kompetea.pl/szkolenia/profesjonalny-controlling-hr/ i akceptacja regulaminu https://kompetea.pl/regulamin-szkolen-on-line/
Warunki techniczne
Warunki techniczne
Usługa realizowana w formie zdalnej poprzez platfromę Microsoft Teams - Uczestnik może dołączyć do szkolenia poprzez przeglądarką internetową lub pobrać aplikację
Uczestnicy muszą posiadać dostęp do komputera z internetem min 5 Mb/s oraz kamerą; rekomendujemy też posiadanie słuchawek
Link do szkolenia ważny jest do momentu zakończenia warsztatu